Diversidad

A pesar de que la diversidad es uno de los valores corporativos más importantes hoy en día, sigue siendo uno de los objetivos más complicados de alcanzar. ¿Por qué? Porque, desafortunadamente, existen demasiados sesgos inconscientes y sistémicos en juego, e incluso la organización con las mejores intenciones puede fallar en alcanzar este objetivo. Un gran desafío para muchas organizaciones es mantener su proceso de reclutamiento justo. Algunas organizaciones lidian con esto realizando contrataciones anónimas para eliminar cualquier sesgo preexistente durante su proceso de contratación. La contratación anónima es buena en este sentido, ya que elimina cualquier detalle personal como la edad, el género y la herencia cultural cuando un candidato envía su CV. Esto permite a las organizaciones juzgar a los candidatos únicamente por sus habilidades específicas para el trabajo.

Por otro lado, algunas empresas tienden a contratar por el simple hecho de ser diversas, lo que significa que sus gerentes de contratación se centran en mejorar su marca contratando a un grupo diverso de personas. Este enfoque deshonesto puede impactar negativamente el futuro de una empresa porque la diversidad no debería ser forzada, sino que debería ser el resultado de una organización exitosa. Para evitar practicar estas estrategias de reclutamiento negativas, las empresas siempre deben reflexionar sobre las razones para ser diversas y cómo esto puede mejorar su productividad general. Porque, y esto es un hecho, la diversidad y la inclusión aportan numerosos beneficios a cualquier organización. Numerosos estudios han demostrado que estar rodeado y trabajar con diferentes personas nos hace más diligentes, creativos y trabajadores. Los equipos diversos producen mejores resultados, y la diversidad (así como otros aspectos de IDEA) atrae y retiene al mejor talento. 

Lo que importa es el interior

La diversidad debería consistir en aumentar la participación de las personas, no en su presencia simbólica. Un equipo verdaderamente diverso e inclusivo probablemente tendrá éxito si todos sienten que pueden contribuir con sus propias ideas y trabajo duro. Al utilizar las ideas y experiencias de personas de todos los ámbitos de la vida, las organizaciones pueden aumentar la innovación y mejorar la resolución de problemas. 

En esencia, se trata de cómo las empresas implementan la diversidad dentro de la cultura organizacional para crear un sentido de pertenencia entre los empleados. Por ejemplo, un equipo bien equilibrado con un número igual de empleados hombres y mujeres puede verse genial en el papel. En realidad, sin embargo, esto podría ser una cultura de trabajo tóxica. Por eso, las organizaciones necesitan contratar a personas que compartan el mismo impulso y deseo de triunfar que todos los que los rodean. Harvard Business Review informa que una cultura homogénea fuerte puede sofocar la diversidad cognitiva natural debido a la presión sobre las personas de grupos minoritarios para adaptarse. Por lo tanto, si las organizaciones pueden utilizar las diferencias de sus trabajadores a su favor, no habrá presión por ser diversos. Por el contrario, la diversidad se establecerá de forma natural en su proceso de contratación.

¿Cómo puedes construir con éxito una fuerza laboral diversa en tu organización?

Aunque puede ser un desafío implementar el concepto IDEA en tu organización, todo el esfuerzo vale la pena. Las recompensas de tener una fuerza laboral diversa e inclusiva son enormes. Estas recompensas pueden incluir más innovación y creatividad, una variedad de perspectivas y una reputación positiva de la empresa. Entonces, ¿qué puedes hacer para que tu organización sea un lugar donde todos sean bienvenidos y se aprecie la diversidad? Así es como:

1. Educa a tus líderes. Capacitar y educar a tu gente es la única manera de asegurar que tendrán las herramientas para sobresalir como un equipo diverso. Con una educación e instrucción informadas, tus líderes comprenderán el impacto de la diversidad en tu organización y comunidad, las herramientas de la organización para abordar el comportamiento sesgado y la importancia del desarrollo profesional. Si tus gerentes van a liderar equipos diversos e inclusivos, necesitan tener iniciativas de capacitación en marcha. Voya Finance, por ejemplo, tiene la diversidad y la inclusión en su núcleo. Sus Consejos Liderados por Empleados desempeñan un papel importante en la participación y educación de su fuerza laboral y son un recurso vital para avanzar en sus objetivos comerciales. Con sus Consejos, Voya fomenta una cultura más inclusiva donde se valoran y celebran las diversas perspectivas. Hay 11 Consejos: Afroamericano/Negro, Asiático, Gestión Ambiental, Donaciones, Latinx, LGBTQ & Aliados, NextGen, Personas con Discapacidades y Cuidadores, Veteranos, Voluntariado y el Consejo de Mujeres.

2. Considera tu fuerza laboral actual. Antes de crear políticas y establecer metas para una fuerza laboral diversa e inclusiva, debes saber dónde te encuentras en este momento. Piensa en tu fuerza laboral actual e identifica dónde te falta diversidad y si tus sesgos inconscientes están impactando tu capacidad para alcanzar las metas de inclusividad. Pregúntate si tus equipos están compuestos exclusivamente por un solo género. ¿Están tus puestos ocupados por personas de un solo origen racial? También puedes identificar brechas en el desarrollo profesional de tus empleados y trabajar con aquellos que han sido frenados por estereotipos y prejuicios.

3. Cambia tu proceso de contratación. Una forma de asegurar que estás construyendo un equipo diverso e inclusivo es eliminar los sesgos en tus descripciones de puestos. Otra forma de fomentar la diversidad es utilizar las descripciones de puestos para mostrar tu compromiso con la diversidad. Un gran ejemplo de esta práctica proviene de Airbnb, ya que incluyen declaraciones de diversidad e inclusión y evitan descriptores de género en cada una de sus vacantes.

4. Establece objetivos de diversidad. Organizaciones, empresas e instituciones de todo el mundo han sufrido históricamente de sesgos, y muchas solo han elogiado de palabra la idea de la diversidad. Pero, si tu empresa establece objetivos organizacionales formales para la diversidad y la inclusión y los hace medibles, puedes rectificar esta situación, al menos por tu parte. Además, tu organización puede tomar otras medidas, como hacer que los espacios de trabajo sean accesibles para personas con discapacidades, particularmente aquellas en sillas de ruedas, promover sesiones de educación sobre diversidad para el liderazgo senior y establecer objetivos de promoción para fomentar una mayor representación de diferentes grupos demográficos en los rangos de liderazgo, etc.

Conclusión

Aunque puede ser perjudicial que las organizaciones se centren demasiado en imponer una fuerza laboral diversa, ya que esto debería ser una consecuencia natural de una cultura de trabajo saludable, las organizaciones aún pueden hacer algunas cosas para asegurarse de que van en la dirección correcta. Siguiendo estos pasos, las empresas pueden crear una cultura que una a todas las personas y sus diferencias. Esto conducirá inevitablemente a un aumento de la productividad y del bienestar de los empleados, y creo que eso es lo único que importa.