2025年职场幸福感：第三年度报告洞察与全球趋势

职场幸福感已不再是“加分项”，而是战略必然。研究表明，快乐的员工不仅更易于共事，而且生产力显著更高，且离职可能性更低。Gallup 估计，低员工敬业度（职场不幸福的一种体现）导致全球经济因生产力损失而承受高达 8.9 万亿美元的代价。另一方面，牛津大学的一项研究发现，快乐员工的生产力比不快乐的同事高出 13%。简而言之，培养员工幸福感不仅是对人负责，更是对商业发展大有裨益。

我们组织的第三份职场幸福感报告 (3rd Report on Happiness at Work) 为当今驱动员工幸福感的因素提供了新的启示。在这篇博客文章中，我们将重点介绍报告的核心要点，并将其与全球更广泛的员工体验和福祉趋势联系起来。我们将采取多元文化视角，认清文化和背景如何影响幸福感，并探讨这一切对于管理后疫情时代混合办公模式团队的 HR 领导者意味着什么。其目标是为您提供一个富有见地的、数据驱动的路线图，以提升您组织内部的满意度、归属感和绩效。

《职场幸福感》第三份报告的关键发现

我们最新的职场幸福感报告（该系列的第三份）收集了关于各地区和行业员工对工作感受的大量数据。出现了几个引人注目的发现：

• 大多数员工表示感到快乐： 全球范围内，70% 的员工表示他们在工作中感到快乐，其中约四分之一的人认为自己“非常快乐”。
• 存在地区差异： 幸福水平因国家和文化而异。例如，在西班牙，约有 61.4% 的员工表示感到快乐——这是一个稳健的数据，但低于全球平均水平。
• 自主权和灵活性提升幸福感： 我们的报告发现，独立工作者（自由职业者、承包商）报告的幸福水平（约 69.7% 感到快乐）高于受薪员工 (60.1%)。
• 管理者效应是真实存在的： 也许最深刻的见解是领导力的关键作用。拥有富有共情心、给予支持的管理者的员工，其满意度、敬业度和积极性显著高于那些主管效率较低的员工。
• 优秀的管理者具备哪些特质？ 报告强调了高影响力管理者的核心特质：共情力（真诚理解员工面临的挑战）、认可（肯定优秀工作）、成长导向型领导力（提供学习和发展机会）以及清晰、开放的沟通。
• 员工心声与归属感： 另一个主题是员工在工作中感到被倾听、被包容和被连接的重要性。当员工觉得自己的意见受到重视并拥有归属感时，他们更有可能感到快乐和敬业。我们邀请公众参与调查的倡议（作为第三份全球职场幸福感报告发布的一部分）强调了这一点——赋予员工发言权有助于塑造更快乐的职场。

以上是报告的部分亮点。它们与职场幸福感和全球福祉的更广泛版图相比如何？事实证明，全球研究既强化又背景化了我们的发现——描绘出一幅进步与挑战并存的细致图景。

全球职场幸福感与福祉现状

放眼全球，当今员工的整体幸福感呈现出怎样的态势？近期的研究显示出混合信号：

• 全球敬业度偏低： 尽管许多员工告诉我们他们总体上感到“快乐”，但全球敬业度水平依然显著偏低。根据 Gallup 的最新数据，全球仅有约 21–23% 的员工处于敬业状态。
• 福祉经历增长后陷入停滞： 在 2020 年代初期，全球职场敬业度和福祉有小幅改善，但 2023 年的数据显示已进入平台期。Gallup 的《2024年全球职场状况》报告指出，在经历了几年的提升后，2023 年员工敬业度停滞不前，整体福祉实际上有所下降。
• 压力依然高企： 与此相关，职场压力普遍得令人堪忧。Gallup 发现，41% 的员工在“昨天”经历过巨大的压力（即日常压力），这实际上已比 2022 年 44% 的历史高位有所改善。
• 许多人正在寻找工作： 另一个衡量不满程度的晴雨表是愿意寻求新工作的员工比例。全球有过半数员工 (52%) 正在观望或积极寻找新工作。
• 后疫情悖论——2023 年幸福感下降： 您可能认为随着疫情退去，员工幸福感会反弹。相反，某些指标显示其有所下降。例如，BambooHR 的分析显示，2023 年底，美国员工满意度创下四年新低。
• 不满情绪的关键驱动因素： 敬业度缺失和不幸福感背后原因何在？多项全球调查指向了共同的痛点。一项由 Qualtrics 进行的 2024 年员工体验趋势研究（BambooHR 引用过）发现，许多员工因为工作中“缺乏认可、对财务回报满意度低、缺乏成长和发展机会”而感到未受重视。

尽管存在挑战，但也有亮点和有利于职场幸福感的全球趋势。例如，灵活工作安排已获得广泛关注，研究表明这通常能 改善 员工的福祉。许多组织也越来越强调多元、平等和包容性 (DEI) 以及归属感，如果实施得当，这些都能提升幸福感。让我们详细探讨两个特别重要的趋势：混合办公的影响，以及文化（包括组织文化和国家文化）对幸福感的影响。

混合办公时代：灵活性与连接感

后疫情时代开启了前所未有的混合与远程办公模式，其对员工幸福感的影响是巨大的。我们报告中发现的独立（更灵活）工作者更快乐，这与针对混合办公模式的大型研究结果相吻合：

• 灵活性提升幸福感： Cisco 对 27 个国家 28,000 名员工进行的一项全球研究发现，82% 的员工表示随时随地工作的能力让他们变得更快乐。
• 福祉和工作生活平衡得到改善： 同一项 Cisco 研究指出，混合办公改善了大多数员工的整体福祉和工作生活平衡。
• 混合办公的挑战——连接与文化： 然而，混合办公并非万灵药。公司仍在探究如何在分散的劳动力中保持文化、协作和包容性。Cisco 发现，只有 1/4 的员工认为其组织为长期的混合办公做好了“充分准备”。
• 重返办公室 (RTO) 的争论与前进方向： 2023 年关于强制重返办公室 (RTO) 的争论异常激烈，一些高管渴望让员工回到线下，而许多员工在品尝过远程自由后表现出抵触。步入 2024 年及以后，先进的 HR 思维已从关注工作场所转向关注工作方式。

谈到归属感，这正是进入下一个关键话题的完美过渡：影响职场幸福感的文化和人文因素，包括多元化和跨文化差异。

文化、多元性与幸福感：没有一劳永逸的方法

职场幸福感深受文化的影响——既包括组织的内部文化，也包括员工生活的宏观文化背景。对于跨国公司或多元化团队来说，多文化视角至关重要。激励和提升员工满意度的因素可能因国家、代际和个人背景而异。以下是一些洞察：

• 国家文化差异： 积极心理学的众多研究表明，文化价值观决定了人们如何体验甚至定义幸福。例如，西方文化（如美国、欧洲）倾向于推崇兴奋、积极和个人成就，事实上西方国家报告的自我评估幸福感平均水平也较高。
• 个人主义与集体主义： 与此相关的研究表明，在个人主义程度越高的社会中，幸福水平往往越高；而在集体主义程度越高的社会中，幸福水平往往较低。
• 代际差异： 文化不仅体现在国籍上——职场代际也有其自身的“文化”和期望。我们的报告和其他研究强调，年轻员工（Z 世代和千禧一代）的职场优先事项与年长一代不同。值得注意的是，来自 World Happiness Report 分析的证据显示，当今许多发达国家的年轻人显著没有年长者快乐。
• 包容与归属感： 一个超越人口学差异的普遍因素是人类对于归属感的需求。无论年龄或国籍，人们都希望受到同事和组织的接纳与重视。职场中强烈的归属感具有强大的效用：研究显示，高归属感与 56% 的工作绩效提升和 50% 的离职风险降低相关。
• 全球幸福排名背景： 有趣的是，在 World Happiness Report（每年根据国家对整体生活满意度进行排名的报告）中，名列前茅的国家始终是北欧国家。

总之，文化和背景至关重要。精明的 HR 领导者不会将员工幸福感视为一个单一目标，而会将其视为一项基于本土实情、多元且包容的努力。接下来的问题是：基于这些洞察，组织究竟可以做些什么来提升职场幸福感？

构建更快乐的职场：HR 领导者的策略与启示

建立一支真正快乐且敬业的团队需要在多个方面有意识地采取行动。以下是结合了我们报告发现和讨论中的全球趋势的关键策略，组织可以借此提升员工满意度、归属感和绩效：

1. 投资优秀的管理者和领导者： 鉴于管理者对幸福感有着巨大的影响，领导力开发是投资回报率 (ROI) 最高的投资之一。培训管理者掌握报告中强调的技能——共情、积极倾听、辅导、认可和清晰的沟通。鼓励管理者进行频繁的一对一交流，不应仅关注任务，还要关注员工的福祉和成长愿望。让管理者不仅对绩效指标负责，也对团队的敬业度评分负责。许多公司现在将 360 度反馈或敬业度调查结果作为管理者评估的一部分。

传达的信息应该是：每一位管理者都是其团队的首席福祉与幸福官 (Chief Well-Being and Happiness Officer)。高级领导者同样定下基调；来自高层的真诚、慈悲的领导（例如，公开讨论心理健康或树立工作生活平衡的榜样）可以渗透到各个层面，创造一个更安全、更快乐的环境。有效的领导力可以改变一个职场——正如我们的报告所示，支持型管理者能极大地释放员工的积极性并提高留存率。反之，对毒素型或平庸管理者的纵容会迅速消磨掉所有的努力。HR 可以提供工具（培训、导师制度、员工认可预算等资源）来帮助优秀的管理者成长为杰出的领导者。

2. 增强员工认可与欣赏： 感到受重视是通用的幸福驱动力。确保各级员工的贡献都能得到频繁的认可——无论大小。这种认可可以是正式的（奖金、与绩效挂钩的激励），更重要地，也可以是非正式的（一种常说“谢谢”和庆祝胜利的文化）。我们的数据和 Qualtrics 的研究都表明，缺乏认可是普遍存在的短板。

通过赋予每个人（而不仅仅是管理者）展示欣赏的权利来弥补这一短板。同事互评计划、公司会议上的点名表扬，以及高管为出色完成任务而发送的感谢信都能有所帮助。重要的是，根据个人的偏好定制认可方式（有些人可能喜欢公开表扬，有些人则更喜欢私下的纸条或一天的带薪假）。通过让欣赏成为日常生活的一部分，您可以提振士气并强化积极行为。感到受欣赏的人通常会报告更高的工作满意度和忠诚度。

3. 提供成长与发展机会： 停滞是幸福的大敌，尤其是对于高绩效者和年轻员工。对职业发展的强力关注能显著提高敬业度。这意味着提供培训项目、明确的晋升或技能提升路径、导师匹配以及新的挑战或项目，以保持工作的趣味性。我们的报告指出，成长导向型领导力是优秀管理者的特质——员工应该定期与管理者讨论他们的职业目标和下一步计划。即使晋升机会有限，也可以为员工提供挑战性任务、轮岗或支持他们学习新技能。在组织内看到未来是留住人才的关键；如果人们觉得自己正在成长，他们就更有可能对现状感到满足。

相反，如果他们感到被困住，幸福感就会暴跌（并且他们很可能成为那 52% 另寻出路的人）。从入职第一天起就将发展纳入员工体验中。值得注意的是，这也与包容性息息相关——确保这些机会对代表性不足的群体是公平且可获得的，让每个人都觉得有晋升空间（这与归属感相关联）。

4. 拥抱灵活性与工作生活平衡： 疫情证明了知识工作者可以进行高效的虚拟办公，员工也明确表示灵活性现已成为不可忽视的期望。若公司在没有令人信服的理由下坚持严格的每周 5 天到岗制，将面临人才流失的风险。拥抱混合或远程选项（在角色允许的情况下）通常会增加员工的幸福感——正如 Cisco 研究中 82% 的惊人数据所示。然而，仅仅提供远程工作是不够的；您还应培养一种尊重工作与生活边界的文化。鼓励员工休息，使用年假，并让领导层树立工作生活平衡的榜样（例如，不鼓励在半夜发送电子邮件，或设立“无会议”时段）。

一些创新型公司尝试了每周 4 天工作制或无会议周五等方法来减少职业倦怠。无论这些具体做法是否适合您的组织，其原则是主动预防长期的过度劳累。当员工有时间陪伴家人、发展个人爱好、休息和恢复时，他们在工作时间内会变得更快乐且更高效。灵活性还意味着信任员工——专注于结果而非微观管理他们的日程。这种信任本身就能提振士气，因为员工感到自己作为负责任的成年人受到了尊重。记住要通过正确的工具和包容性的实践（如前所述）来支持远程员工，使他们保持与团队的连接。在混合办公时代，灵活性不应以牺牲归属感为代价——您需要两者兼顾。

5. 加强归属感与包容性： 在工作中培养社区感和包容感可能是终极的幸福提升器。如前所述，高归属感会带来巨大的绩效提升并降低离职风险。要建立归属感，需致力于各个层面的包容性：确保招聘和晋升的公平、领导层多元化，并支持员工资源小组 (ERG) 或兴趣网络，以便由于相似背景的人能够彼此连接。此外，还要投资于团队建设和社交连接——即使在混合办公环境中，也要预算偶尔的线下团建或虚拟团队趣味活动来增强纽带。心理安全感至关重要：创造一个所有员工都能畅所欲言、被倾听并能表现出真实自我而无须恐惧的环境。这可能涉及培训管理者具备包容性领导力，并迅速处理任何有害行为（欺凌、歧视）。

向员工征求关于归属感的意见——专门针对包容性的脉搏调查会提供很多启发。记住一个数据：一项《哈佛商业评论》的研究指出，强烈的归属感与病假天数减少 75% 相关（当人们拥有归属感时，身体感受也会更好），并能大幅提升敬业度和留存率。在实践中，归属感可以通过微小的行动来培养，如庆祝多元化的节日、鼓励导师或“伙伴”制度（确保每个人在职场都有朋友/导师），以及领导者分享个人故事以实现人性化的连接。到 2024 年，专家们已将归属感确定为核心战略重点，其重要性甚至超过了远程与办公室之争——因为无论在哪里工作，人们都需要与他人和目标建立连接。

6. 倾听员工反馈并采取行动： 最后，提升幸福感最简单的方法之一就是询问员工什么对他们最重要并做出回应。使用敬业度调查、幸福感指数（如 eNPS）、全员大会和意见箱来衡量情绪。我们的职场幸福感报告本身就是大规模收集反馈的例子。但真正的影力来自对见解的 践行。例如，如果调查显示某个地区的员工由于工作量过大而不太快乐，那就深入调查并实施变革（增派人手、调整目标等）。当员工看到领导层认真对待他们的建议时，信任感和幸福感就会增加。这创造了一个积极的循环：人们发言，改进实施，这使他们未来更愿意发言。此外，考虑针对不同文化个性化反馈渠道——例如，在某些文化中，员工可能不会在团体场合给出直接的负面反馈，因此匿名调查或一对一会议可能效果更好。使反馈常态化，而不仅仅是年度活动。许多公司现在会对核心问题进行季度脉搏调查。简而言之，将员工视为驱动决策的利益相关者。这种参与塑造职场的过程本身就能提升幸福感（人们感到被赋权），并确保您的努力真正对准了需求所在。

7. 将工作与意义挂钩： 员工幸福感的一个新兴影响因素是人们在工作中找到意义和使命感的程度。特别是对于千禧一代和 Z 世代来说，在符合其价值观或对社会有积极贡献的组织工作是巨大的动力。Edelman 信任晴雨表发现，年轻人希望企业在社会问题上发挥领导作用。公司可以通过明确使命并将每个人的角色与大图景联系起来来利用这一点。提醒员工他们的工作如何产生影响——无论是帮助客户、支持社区还是推动创新。鼓励如志愿服务日或公司支持的社会公益事业（如果符合您的业务）以增强自豪感和使命感。当员工觉得工作不仅仅是为了工资时，它将成为敬业度和幸福感的强大源泉。使命感不一定意味着治愈癌症；它可以简单如一家 HVAC（暖通空调）公司所言——“我们让人们的家变得舒适安全”，并对此产生的影响进行案例庆祝。关键是避免让员工觉得自己在无谓地忙碌——向他们展示其贡献的影响和价值。

通过实施这些策略——卓越的领导力、认可、成长、灵活性、包容、倾听和使命感——组织创造了一个幸福可以茁壮成长的生态系统。当然，改进不会一夜之间或偶然发生；它需要 来自 HR 和领导层的持续承诺。但这是值得的：不仅获得一个更快乐的团队，还有生产力、创新和留存率的切实提升。在这个人才短缺、员工期望高于以往的时代，关注幸福感是一项明智的竞争策略。

总结：工作的未来在于幸福

数据很明确：职场幸福感远不止是一个空洞的口号——它与每个组织都在意的成果息息相关。我们的第三份职场幸福感报告提供了乐观的理由，表明绝大多数员工 能够 在工作中获得快乐，并确定了能产生真实影响的杠杆（如支持型管理者和灵活工作）。同时，全球趋势提醒我们不应自满。高压水平、近年来下降的满意度以及跨文化、跨代际的差异，意味着没有包治百病的方案。HR 专业人士和领导者必须以共情心和数据驱动的洞察力来应对这些复杂情况。

后疫情的混合办公时代既带来了挑战，也带来了难得的机遇。员工已经体会到了自主权，并会期望传承下去——如果管理得当，这可以带来比以往更快乐、更具权能的团队。但组织必须解决随之而来的新问题（如维护分布式团队间的连接）。它们还必须加倍关注人类古老的需求：尊重、欣赏、成长和归属感。

从实践角度来看，在 2025 年建立一个快乐的职场意味着创造一种让员工作为一个完整的人而感到被关怀的体验。这意味着一个支持心理健康、庆祝差异的职场，一个从实习生到 CEO 都觉得其工作有意义、其声音受重视的职场。这是一项艰巨的任务，但这里强调的研究和案例提供了一个路线图。率先践行这些方案的公司（有些甚至设立了专门的福祉官来推动进程）在敬业度和留存率方面正看到成效。

对于 HR 领导者来说，使命很明确：将员工幸福感提升为核心商业战略。 利用数据——包括来自我们的报告、Gallup、World Happiness Report 等机构的数据——来精准定位需改进的领域。尝试新的倡议（无论是促进成长的导师计划，还是激发认可的“感谢”活动）并衡量影响。培育一种真正珍视人才的领导文化，不只是将其视为资源，而是视为企业的核心。

展望未来，能够蓬勃发展的组织将是那些理解“快乐的员工驱动快乐的客户、创新和可持续成功”的组织。通过关注职场幸福感，我们不仅改善了生活，还释放了团队的全部潜力。这是一个终极的双赢局面——只要我们留意洞见，并不断向研究和我们的人才学习，这一局面就触手可及。

参考资料：

• World Happiness Foundation & Happyforce，《释放职场幸福：报告深度洞察》，《El Confidencial》专题报告 (Luis Miguel Gallardo, 2025年1月19日)
• Gallup，《2024年全球职场状况》——全球敬业度与福祉趋势
• 牛津大学（赛德商学院）关于幸福感与生产力的研究 (2019)
• BambooHR 员工幸福感指数，2023年第三与第四季度分析——“大阴郁 (The Great Gloom)” (Kathryn Mayer, SHRM, 2024年2月27日)
• Cisco 全球混合办公研究 2022——混合办公对幸福感和生产力的影响
• Inspiring Workplaces 对 WorkL 2023年全球职场调查的总结 (Ruth Holmes, 2024年2月21日)——地区敬业度差异
• Josh Bersin，《世界幸福报告教给我们的职场启示》(2024年3月)——代际幸福差异与员工期望
• 《哈佛商业评论》，《职场归属感的价值》(2019年12月)——高归属感对绩效和离职率的影响
• 《福布斯》 (Jan Bruce, 2024年2月) 通过 Inspiring Workplaces——归属感作为 2024 战略的重要性
• 至善科学中心 (Greater Good Science Center)，《文化差异如何塑造你的幸福感》(William Tov 访谈, 2019年5月)
• Gallup 职场分析——管理者对敬业度的影响（70% 的方差）

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